引言：改革開放以來，針對國有企業勞動用工、人事與分配三項制度改革就在持續進行，已歷經多個階段。2013年黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》提出：深化國有企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。之后，在《中共中央國務院關于深化國有企業改革的指導意見》（中發〔2015〕22 號）對三項制度改革作出具體部署并吹響深化三項制度改革號角后，中央與地方又陸續分別出臺新一輪國有企業勞動用工、人事與分配制度改革的指導意見。目前，三項制度改革仍在如火如荼的進行過程中。
總結而言，新一輪三項制度改革的關鍵在于建立完善并落實“干部能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的機制，進而建立與社會主義市場經濟相適應，與國有企業功能定位相配套的市場化用人用工和收入分配體系，實現“能者上、平者讓、庸者下”，提高國有企業人員的積極性和活力。
從勞動法律角度看，三項制度改革涉及到勞動合同的簽訂、履行、解除與終止的全流程，以及企業工資分配和人事管理制度，是一項系統工程，不僅面臨著較為復雜的法律風險，還因涉及職工隊伍的穩定與活力的激發，不可不慎。因此，三項制度改革應嚴格在法律法規和國資監管政策范圍內實施，在過程中積極識別、評估相關勞動法律風險并采取合理風控措施，進而爭取盡快實現改革目標。可以看到，三項制度改革涉及較廣，囿于篇幅與個人水平，筆者僅就三項制度改革相關勞動實務法律問題進行擇要探析，以供參考。
一、關于“干部能上不能下”與調崗降薪
(一) 競聘上崗不成的調崗降薪
解決“干部能上不能下”的問題，主要涉及干部競聘上崗通道的公平合理建設和與之相關的調崗調薪問題。在三項制度改革大背景下，近期許多國有企業均在開展競聘上崗工作，尤其是中層管理人員，逐步將成為新時期國有企業員工晉升的主要方式。對于競聘上崗成功的人員在這個階段一般不存在問題，但競聘上崗未能成功的人員尤其是競聘上崗不成功的原管理人員需重新安排：除安排繼續在原崗外，還可能涉及到調崗調薪的問題。由于對競聘上崗不成功人員并不能適用《勞動合同法》第四十條第（一）、（二）款規定的法定單方調崗情形，故對作為用人單位的國有企業來說，如操作不當，將面臨相應的勞動法律風險。
一般而言，按照《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”另一方面，《中華人民共和國就業促進法》第八條規定：“用人單位依法享有自主用人的權利。”綜上，用人單位作為市場主體，有權根據自身生產經營需要而對勞動者的工作崗位進行適當調整，是行使用工自主權的重要內容。但是，為避免用人單位濫用權利，借此打擊報復或變相逼迫勞動者主動離職，用人單位用工自主權的行使也必須在相關法律和政策的框架內，調崗需符合一定條件和范圍，具有合理性，否則，員工有權主張調整無效。
由于崗位一旦調整，薪酬隨之進行調整是調崗的應有之義，故關鍵在于如何依法調崗。由于崗位、薪酬均是勞動合同的基本內容，如要進行變更，按前文所述規定，原則上需要用人單位與勞動者協商一致。因此，對于競聘上崗未能成功的人員進行調崗調薪，用人單位不能簡單用行政化通知的方式處理，而應爭取獲得員工的書面簽字認可或直接變更勞動合同。因此，只要員工書面認可，調崗降薪的風險基本可控，但問題在于調崗尤其是降崗往往伴隨著降薪，若員工不認可調崗降薪安排并拒絕簽字確認，該如何應對呢？
第一，加強事前防范工作。實踐中，一些公司會在勞動合同中約定：“用人單位有權根據自身經營管理需要和員工的表現與能力調整員工的工作崗位。”類似的約定是否合法有效，在司法實踐中存在爭議，但按“（2016）川01民再119號”民事判決書的觀點，該類條款系雙方自愿簽署，應為合法有效，雙方均應遵守。因此，國有企業可在員工入職簽署的勞動合同增加前述類似條款。同時，國有企業還可在競聘上崗方案中明確競聘上崗不成功的員工需接受用人單位的合理崗位調整安排，并要求員工報名競聘時對競聘上崗方案予以認可，以實現證明雙方事先協商一致的目的。
第二，完善并落實調崗程序。國有企業作為用人單位對于競聘上崗未成功的員工的調崗安排，結合“人力資源社會保障部、最高人民法院聯合發布第一批勞動人事爭議典型案例之十四：孫某與某模具公司勞動合同糾紛案”的要求，應遵守必要性、合理性原則，不應存在歧視性、侮辱性，既要結合企業實際經營管理需要，也要適當考慮新崗位與員工個人的能力、與其原工作具有一定匹配性、關聯性，其勞動報酬一般不會因調崗大幅下降，并在作出決定之前充分征求員工個人意見，同時對操作過程進行書面留痕。
第三，如員工不認可調崗降薪安排，但本次競聘上崗是在企業進行大范圍機構改革調整的背景下進行的，可按照《勞動合同法》第四十條第（三）款“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”的規定，由用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后單方解除勞動合同。
第四，如競聘上崗并不存在前述發生重大變化的客觀情況，且員工拒不到新崗位工作如何處理？筆者認為，由于提供勞動是員工的基本義務，用人單位可及時向員工發出到崗通知并告知其繼續拒不到崗的后果即按曠工處理，如曠工達到內部考勤制度規定的單方辭退條件，則可按程序進行辭退。
(二) 競聘上崗后無法達到考核目標的調崗降薪
從本次改革的要求看，競聘上崗成功的員工也并非高枕無憂，國有企業一般會與該等員工簽署聘任書、目標責任書或類似協議約定，如后續未能達到考核目標，該等員工也會面臨崗位和薪酬調整的問題。該等問題的應對，與前文所述競聘上崗不成的調崗調薪類似，可資參考。
二、關于“員工能進不能出”與暢通員工退出通道
解決“員工能進不能出”的問題，就是要打破過去國有企業一般不辭退員工而造成的“鐵飯碗”現象，對勞動用工實行契約化管理，實現員工能進能出。也就是說，對嚴重違反企業規章制度或不勝任崗位要求等符合法定辭退條件的員工，國有企業應依法單方解除勞動合同，進而暢通員工退出渠道。但是，《勞動法》《勞動合同法》對用人單位辭退員工規定較嚴，只有達到法定的解除條件時用人單位方能單方辭退員工，否則，將承擔支付雙倍經濟補償等法律責任，并可能在企業甚至社會造成較大的不良影響。
同時，按《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定，用人單位在解除勞動合同糾紛中需承擔舉證責任。因此，如用人單位關于辭退依據與程序的證據不完善，則敗訴風險是很大的，如何正確適用法定解除機制，是暢通員工退出渠道的關鍵。下面，筆者結合國有企業勞動人事的相關實踐，選擇常見的解除、終止勞動合同相關問題并就其適用分析如下：
(一) 員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，如何及時依法辭退
在市場化招聘與推廣實施勞動合同制的背景下，國有企業應把好“入口關”，也就是說，經適當試用期考核，凡不符合錄用條件的員工，應及時依法辭退。按照《勞動合同法》第三十九條規定，員工在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。結合司法實踐看，適用該條需要注意的主要有三點：
第一，如員工試用期將結束時，企業認為需要通過延長試用期以進一步考察員工的，可通過書面方式延長試用期，但應結合勞動合同的期限，合計不得超過《勞動合同法》規定的相應上限。
第二，試用期間其實并不能隨意辭退員工，用人單位必須具有證據充分證明其不符合錄用條件。實踐中，一些在試用期中的員工表現明顯不如人意，但國有企業因沒有事先明確并告知可操作的錄用條件，導致后續難以證明該員工不符合錄用條件，或貿然直接辭退，導致承擔相應的賠償責任。因此，國有企業的錄用條件（注：與招聘條件偏重于形式條件不同，錄用條件一般包括配合辦理入職手續、工作實際表現、身體健康條件以及其他合理的條件）、考核方式與程序需在員工入職之前或入職時以書面形式進行明確且可操作、可考核驗證，并提前告知員工，且要求員工簽字確認。然后，在員工入職后，根據考核結果確定其是否符合錄用條件。
第三，參考《勞動部辦公廳對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》以及相關司法案例觀點：“若超過試用期，則企業不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。”因此，如擬以員工在試用期間不符合錄用條件為由將其辭退，辭退通知必須是在試用期滿之前送達員工，而非試用期屆滿之后，故對試用人員是否符合錄用條件的考核需要提前進行與出具，并依據考核結果作出決定。
(二) 國有企業勞動合同固定期限的合理設置
在計劃經濟時代，國有企業的工作曾有是“鐵飯碗”的說法，在后來勞動合同制推行后，有人又認為《勞動合同法》規定的無固定期限合同是新時期的“鐵飯碗”。對此，雖然從法律上看，簽訂無固定期限勞動合同的員工如存在法定的過錯情形或其他無過錯情形，作為用人單位的國有企業仍可以依法單方辭退，但在現行勞動法律框架下，無固定期限合同客觀上也會讓一些無功無過的庸碌員工不合理的長期增加人力成本，不利于改革目標的實現。
從法律上看，一方面，《勞動合同法》第四十四條規定，勞動合同期滿的，勞動合同終止。另一方面，《勞動合同法》第十四條第（三）款規定，連續訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者不存在法定特殊除外情形的，雙方續訂勞動合同的，應簽署無固定期限合同。因此，如何合理確定前兩次固定期限合同的期限就顯得尤為重要。
筆者認為，該期限既不能過短，也不能太長。如果設置太短，比如現在很多企業實行的一年一簽，則將很快到簽訂無固定期限合同的階段，而這時可能還不能完全考察該員工的能力與耐力，且企業用工需求也可能出現變化；如設置太長，則將給企業帶來較大的人力成本壓力，因為如要辭退可能付出更大的經濟成本。因此，國有企業需結合自身實際情況和用工特點，合理確定前兩次固定期限勞動合同的期限，進而盡量使得最終能簽署無固定期限合同的均為個人能力與職業道德均符合要求的員工。
(三) 辭退不能勝任工作的員工的法律要點
按照《勞動合同法》第四十條第（二）款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以單方辭退。也就是說，實踐中常見的“末位淘汰制”是不可行的，最高人民法院發布的第18號指導案例“中興通訊（杭州）有限責任公司訴王鵬勞動合同糾紛案”對此態度也十分明確，在此不再贅言。
按前述規定，即使員工被證明不能勝任工作，也必須再給予機會即培訓或調崗，如仍不能勝任工作的，才能依法進行辭退，并支付經濟補償金。但是，值得注意的是，如果存在《勞動合同法》第四十二條規定的特殊除外情形，也暫不能辭退。筆者認為，國有企業如果按該條辭退不能勝任工作的員工，無疑是打破過去“養閑人”的重要舉措，有利于實現暢通員工退出渠道。
對此，《勞動部辦公廳關于印發<關于〈勞動法〉若干條文的說明>的通知》規定：“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。但是，該規定較為模糊，前文已述，用人單位在勞動合同解除糾紛中具有舉證責任，故如何有效證明員工“不能勝任工作”是關鍵。下面，筆者就辭退不能勝任工作的員工的法律要點分析如下：
第一，認定員工“不能勝任工作”不能“拍腦袋”，更不能憑個人好惡，必須具有合理的依據。因此，除在入職時要求員工簽收崗位職責書以明確其基本工作職責外，結合司法實踐，績效考核結果一般可作為“不能勝任工作”的合理依據。因此，可在績效考核制度中，明確何種績效分數或績效等級屬于“不勝任工作”。需要注意的是，該等設置應具有合理性，不可任性，考核的維度與指標最好是定性與定量結合，具有可操作性。同時，作為判斷員工“不能勝任工作”依據的績效考核等級也不宜是月度、季度這樣較短周期的結果，否則，可能面臨不被法院認為的后果。此外，還需要注意的是，員工不能勝任工作后，如對其培訓的，員工參加培訓考核結果并不能作為其“仍不能勝任工作”的依據，而應再進行工作績效考核。
第二，在績效考評制度中設置員工書面確認與申訴制度，爭取獲得員工對績效考核結果的認可。如員工拒絕簽字確認績效考核結果，可通過公司內部公告或工作郵箱、OA系統發送等留痕方式告知，并給予其申訴期，明確超過申訴期未提出異議的則視為其認可。
第三，為防范員工拒絕書面確認績效考核結果或不認可進行過培訓，并提出異議，用人單位作為具有舉證責任的主體，應做好培訓、績效考核的證據固定與保存工作，以備發生糾紛時作為證據使用。這一類的證據包括但不限于作為績效考核依據的客戶投訴記錄、部門負責人的評價等底稿資料，以及員工簽字確認的培訓通知、培訓計劃與培訓費用支付憑證等。
第四，員工不能勝任工作后如對其調崗的，仍需遵循合理性原則，具體要點可參照本文第一部分的相應內容。
(四) 能否以嚴重違反勞動紀律為由辭退員工
實踐中，國有企業可能會遇到這樣的難題，員工出現明顯違反勞動紀律、職業道德甚至社會公序良俗的行為，比如出現性騷擾、發表不當言論、與同事斗毆、辱罵公司領導等，給公司造成嚴重不良影響，但由于企業內部勞動規章制度并未明確將該等行為納入“嚴重違反用人單位的規章制度”范疇，也難以歸入“嚴重失職、營私舞弊”的范疇，故不符合《勞動合同法》第三十九條規定的法定解除條件，進而陷入辭退即可能構成違法解除的困境。對此，防范該類問題的關鍵在于完善內部勞動人事管理制度，并提高可操作性，合理擴大構成“嚴重違反用人單位的規章制度”范圍。
但是，在內部勞動規章制度完善之前，如出現上述問題時，作為用人單位的國有企業是否就完全沒有辦法呢？對此，《勞動合同法》及其實施條例未給出答案，但按照《勞動法》第三條、第二十五條，勞動者應遵守勞動紀律和職業道德，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。據此，勞動者遵守勞動紀律和職業道德是對勞動者最基本的要求，即使在用人單位內部規章制度未作出明確規定，勞動合同中亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位仍可行使單方解除權。
當然，前述規定是一個兜底性規定，而且勞動紀律作為一種普遍行為準則具有模糊性，可能存在爭議，且勞動紀律不同于內部勞動規章制度，無論是否告知勞動者，勞動者均需要遵守，故從保護勞動者合法權益并避免用人單位濫用該權利角度，司法實踐中對適用該規定即是否屬于嚴重違反“勞動紀律”多從嚴認定。
此外，《勞動部辦公廳關于印發<關于〈勞動法〉若干條文的說明>的通知》規定：“嚴重違反勞動紀律”的行為可根據《企業職工獎勵條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關法規認定。然而，這里引用的兩個規定目前均已失效，至多具有參考意義。此外，一些地方也出臺了認定指引，如寧波市中級人民法院《關于審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（三）》規定：“如勞動者明顯違反職業操守等行為確實存在且情節嚴重的，應當認定用人單位的解除行為合法，但對于情節嚴重的認定，應當從事實、證據及世俗、情理等角度從嚴把握。”
綜上，為保護勞動者合法權益不被用人單位隨意侵犯，《勞動合同法》及其實施條例采取有限正面列舉的方式規定了用人單位可以員工過錯為由單方辭退的情形，而并未設置兜底條款。但是，1995年施行的《勞動法》至今有效，故其第二十五條的兜底性規定可作為單方辭退員工的依據，如“（2014）滬二中民三（民）終字第938號”一案。不過，司法實踐中對嚴重違反勞動紀律的認定把握較嚴，故國有企業務必在法律顧問的專業指導下進行證據收集與性質認定，然后按程序做出決定。
三、關于收入能增不能減與實行績效考核、減少福利
根據《國務院關于改革國有企業工資決定機制的意見》：企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定；企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降；國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鉤，切實做到能增能減。此外，一些地方還出臺了清理不合規福利的規定，比如《成都市人民政府辦公廳關于進一步深化市屬國有企業內部勞動人事分配制度改革的指導意見》規定：“加強福利項目和費用管理，嚴格清理規范工資外收入。社會保險、住房公積金、企業年金、福利費等國家和地方有明確政策規定的，要嚴格執行相關規定，不得超標列支。企業效益下降的，福利費不得增長。”因此，未來國有企業員工的工資收入將在基本工資的基礎上，主要與績效考核掛鉤，且部分福利可能被削減，在這個改革過程中，必然涉及部分國有企業員工收入降低的問題。
按照《勞動法》第四十七條，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。但是，具體到每個員工，按照《勞動合同法》第三十五條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。”因此，如用人單位違規單方降低員工工資，勞動行政部門責令限期補足，逾期不支付的，按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。同時，員工還有權以用人單位未足額發放工資為由單方辭職并要求支付經濟補償金。因此，面對上述法律風險，國有企業解決“收入能增不能減”問題的過程中不可不慎。
(一) 實行績效考核的法律要點
按照國資監管要求，本次收入改革的核心之一是讓國有企業員工的收入與其工作業績和實際貢獻掛鉤，這就意味著，要打破過去“吃大鍋飯”的局面，國有企業員工只要表現不佳、不能達到考核目標，其收入就會相應減少。顯然，與此相關的制度設計就是績效考核，這也是包括國有企業在內的市場化主體越來越多適用的模式。除制定程序在本文其他部分已有解析外，筆者現就績效考核相關法律要點分析如下：
首先，績效考核必須要指標化、量化，并具有合理性，避免出現維度設置相關性不強、評分主觀性過強、目標責任苛刻等問題，進而可能導致績效考核結果不被勞動仲裁機構和法院支持。
其次，在績效考核實施過程中，應注重作出考核評分依據資料的收集與保存，并要求員工對績效考核的一些關鍵過程性資料尤其是考核結果簽字確認。這是因為按《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》規定，減少勞動報酬糾紛應由用人單位舉證，如舉證不能則用人單位承擔不利后果。
最后，在績效考核結果運用上，與績效工資掛鉤的前提是需在勞動合同或企業內部工資管理制度中明確工資構成即基本工資+績效工資，并說明績效考核與績效工資發放的對應關系與具體計算方式。當然，績效考核結果還有其他作用，可參見本文“辭退不能勝任工作的員工的法律要點”部分。
(二) 國有企業減少福利的法律要點
前文已述，國有企業應按國資監管規定清理福利，這就可能降低員工福利標準，那么是否涉及勞動合同變更，進而也需與員工協商一致方能實施？要回答這個問題，需要先搞清楚福利與工資的范圍與界限。
按照《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條：“工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。”可以看出，該規定并未直接將福利納入工資范圍，但其第（四）款規定的津貼和補貼，在實踐中也常常被稱為福利，甚至于社保、住房公積金以及假期等也在廣義上被認為是員工福利，但工資與福利二者在法律上并不相同：
首先，《勞動合同法》第十七條規定勞動合同基本條款時，將勞動報酬即工資與福利并列。
其次，《關于印發<關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見>的通知》第53條規定，用人單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等不屬于工資范圍。最后，參考稅法的相關規定，如《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》也規定職工的工資薪金不包括職工福利費、職工教育經費、工會經費等。
綜上，從貨幣支付的角度，工資與福利不同，故降低福利不一定就是降低工資，但具體是否需要與員工協商或履行其他民主程序，需分類考慮：
第一，如該等福利明確寫入了勞動合同，則國有企業作為用人單位要降低或取消該福利，涉及變更勞動合同，需與員工協商一致。當然，該等情形在實踐中較少出現，福利一般只是在勞動合同進行較為籠統的約定。
第二，如該等福利沒有寫入勞動合同，無論是否在國有企業內部制定的規章管理制度中寫入，國有企業作為用人單位要降低或取消該福利，因為都將涉及變更直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項，故應按《勞動合同法》第四條規定履行“經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定”的程序，并在決定作出后進行公示或告知員工。
此外，值得注意的是，如該等福利雖沒有寫入勞動合同，但實際長期與工資一并按時固定發放，也可能被認定屬于《國家統計局關于工資總額組成的規定》第四條第（四）款規定的津貼和補貼，進而被認定也屬于工資。對此，國有企業可在勞動合同或內部工資管理制度參照前述規定對工資范圍進行明確的合理界定，以避免本屬于福利的金額被認定為工資。
四、關于國有企業勞動人事改革管理制度的制定與適用
(一) 國有企業制定勞動人事改革管理制度的法律程序要點
按照《勞動合同法》第四條規定，用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，并在決定作出后進行公示或者告知勞動者。
實踐中，個別國有企業出于工作效率或其他因素考慮，對嚴格履行前述民主程序存在一定的不理解，但從司法案例來看，如未履行前述民主程序，按主流司法觀點和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，將面臨該制度不能作為處分員工依據的法律風險。比如，“（2017）津01民終5820號”民事判決書認為：“Y公司未提供證據證明員工手冊經過職工代表大會討論并進行公示。Y公司依據未通過民主程序制定且未進行公示的員工手冊與李某解除勞動合同，屬違法解除。”而“（2016）鄂01民終6399號”民事判決書更是直接指出：“用人單位制訂的規章制度沒有遵循法定的程序，則對勞動者沒有約束力。”
此外，值得注意的是，也有個別司法觀點對此有所松動，比如“（2020）蘇05民終3456號”民事判決書認為：“對于未經民主程序制定的規章制度只是形式上的瑕疵，關鍵仍要看規章制度是否符合法律、法規的內容，是否存在明顯不合理的情形，是否向勞動者公示或者告知。”該觀點在國有企業應對此類糾紛時具有一定參考價值。
綜上，由于本次三項制度改革均涉及勞動者切身利益，結合相關規定和主流司法觀點，從防控法律風險角度，國有企業應就改革方案以及為執行改革方案而制定、修改的勞動人事管理制度履行前述規定程序。值得一提的是，在履行征求意見、公示和告知程序時，務必采取證據留痕措施，比如在征求意見時，既可通過現場會議并簽到的方式，也可通過工作郵箱、OA系統群發或者在公司內部公示征求意見的方式。
(二) 國有企業的勞動人事改革管理制度能否直接適用于子公司
經過新一輪的國企整合工作，國有領域形成了一個個國有大型集團，而國有大型集團的制度建設往往是自上而下的，一般由國有大型集團制定某管理制度并明確適用集團本部及子公司，下屬子公司要么直接參照適用集團的制度，要么在后續結合自身實際并參照集團的相應管理制度制定自身的規定，而這個過程中可能存在時滯，在本次改革時也必然會面臨類似問題。那么，國有大型集團的子公司在自身沒有制定管理制度的情況下，是否可以直接適用集團的勞動人事改革管理制度對員工進行管理與獎懲呢？這個問題在司法實踐中存在爭議，筆者現歸納如下：
首先，主流司法觀點認為這是不可以的，如“（2019）川01民終11105號”民事判決書認為，子公司H公司具有獨立法人資格，應當依照法律規定制定本公司員工的勞動規章制度，但其并未制定；子公司H公司據以解除與孟某勞動合同關系的《集團員工違紀處理管理規定》并非該公司制定，而是其母公司即集團公司制定的，故其解除缺乏依據，構成違法解除勞動合同。
其次，在履行了《勞動合同法》第四條規定民主程序的特殊情形下，也存在認定子公司可以適用母公司的勞動人事管理規定對員工進行處分的個別案例，比如“(2018)粵民申7323號”民事裁定書認為：“《員工手冊》雖然系S集團公司制定，但Q公司作為S集團公司獨資設立的下級子公司，在未另行單獨制定規章制度的情況下，沿用上級集團公司的規章制度符合集團企業內部的慣常做法，亦不違反法律法規的強制性規定。《員工手冊》經民主程序制定公示并在陳某入職時已向其送達告知，故可在Q公司與陳某的勞動關系中予以使用。”筆者理解，該類特殊判決的邏輯在于，在履行民主程序尤其是事先告知員工的前提下，應尊重集團企業的慣例，避免子公司因沒有制定勞動規章制度就無法管理員工的情況發生，故應認可子公司引用集團公司制度對員工進行管理，以實現勞動者合法權益保護與用人單位合理勞動管理權的平衡。
綜上，由于國有大型集團與其子公司均為獨立的法人主體，其關系不同于總分公司，結合主流的司法觀點，為防控相應的勞動法律風險，在本次三項制度改革過程中，國有大型集團的下屬子公司應及時結合自身實際并參照母公司的相應勞動人事改革管理制度按規定程序制定自身的規定，以避免發生爭議糾紛。