摘要：2019年8月9日，江蘇省高級(jí)人民法院出臺(tái)《關(guān)于審理帶薪年休假糾紛若干問題的指導(dǎo)意見》，該意見對(duì)當(dāng)前審判實(shí)務(wù)中備受關(guān)注的問題，如年休假的舉證規(guī)則、未休年休假工資報(bào)酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)、仲裁時(shí)效等予以明確規(guī)定。鑒于不同地區(qū)在上述爭議熱點(diǎn)問題的處理上呈現(xiàn)出了地域性差異，有必要結(jié)合年休假制度現(xiàn)有法律法規(guī)，對(duì)年休假相關(guān)問題進(jìn)行梳理。

我國于2008年頒布《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》，強(qiáng)制規(guī)定用人單位每年必須安排勞動(dòng)者享有保留原職的帶薪假期，從適用范圍、享受條件、休假安排、休假期限、工資待遇以及未休年休假的法律后果等方面搭建起了我國的年休假制度。雖有制度保障，但年休假在實(shí)務(wù)運(yùn)行過程中仍存在法定標(biāo)準(zhǔn)不明確、性質(zhì)界定模糊等問題。

為兼顧勞動(dòng)者的休息休假權(quán)和企業(yè)的用工自主權(quán)，《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。根據(jù)該規(guī)定，單位負(fù)有安排職工年休假的義務(wù)，職工享受年休假也需經(jīng)單位批準(zhǔn)，并非純粹基于職工的個(gè)人意愿。若單位不安排符合條件的職工享受年休假，在無特殊事由的情形下往往需承擔(dān)職工未休年休假的法定補(bǔ)償責(zé)任。在實(shí)務(wù)操作中，以下情形是否能豁免企業(yè)關(guān)于未休年假的補(bǔ)償義務(wù)，存在爭議：

1. 要求職工簽署《放棄年休假承諾書》

許多企業(yè)在人力資源管理文件中有放棄年休假的文字表述,在《職工帶薪年休假審批表》或《安排年休假通知書》等文件中會(huì)存在職工簽字確認(rèn)“自愿放棄當(dāng)年帶薪年休假及相應(yīng)的薪酬待遇”或接到安排年休假通知書后明確“自愿放棄年休假”的情形。

《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條第二款規(guī)定，用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。若放棄年休假的承諾系職工真實(shí)意思表示，企業(yè)不存在脅迫、欺詐等情形，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為合法、有效。但是考慮勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱勢(shì)地位，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十條僅僅基于表面形式的意思自治就將用人單位的法律責(zé)任予以豁免，往往會(huì)導(dǎo)致用人單位通過顯性或隱性的方式強(qiáng)迫勞動(dòng)者自愿書面申明不休年休假的諸多怪象。因此，在年休假引發(fā)的勞動(dòng)爭議中，除了勞動(dòng)者的書面聲明外，法院或仲裁機(jī)構(gòu)還需結(jié)合案件具體情況考量勞動(dòng)者的真實(shí)意愿。

2. 規(guī)定年休假若不當(dāng)年度休完，逾期作廢

如前文所述，即使職工不主動(dòng)申請(qǐng)年休假，用人單位也負(fù)有安排年休假的義務(wù)，若用人單位在規(guī)章制度中規(guī)定年休假不當(dāng)年休完則逾期作廢，實(shí)質(zhì)上剝奪了職工享受年休假的權(quán)利，屬于違反法律強(qiáng)制性規(guī)定的無效條款，職工有權(quán)主張單位支付未休年休假工資報(bào)酬。

3. 安排職工春節(jié)前后多休息幾天

有些企業(yè)會(huì)安排職工在春節(jié)期間提前放假或延后上班，這些額外安排的假期是否能視為年休假呢？在企業(yè)沒有明確假期屬性時(shí)，上述情形通常會(huì)被理解為是企業(yè)給職工提供了帶薪假期，屬于額外福利，不能簡單抵銷職工應(yīng)享有的法定年休假。企業(yè)可以在放假通知里聲明：額外提供的假期（具體到年月日）沖抵法定年休假；如果超出了職工應(yīng)享有的法定年休假，超出部分不再扣回。

4. 組織職工外出旅游

《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)行政案件若干問題的規(guī)定》（法釋[2014]9號(hào)）第四條規(guī)定，職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動(dòng)受到傷害的，人社局認(rèn)定為工傷的，法院應(yīng)予支持。根據(jù)上述規(guī)定，職工參加用人單位組織的旅游活動(dòng)可以視為由于工作原因外出，與《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的可以由職工自主安排的休息休假不同。因此，單位組織職工外出旅游期間不能直接視為安排年休假，需考慮單位是否已與職工協(xié)商一致，或職工是否自愿參加等情形。

5. 安排職工年休假期間參與培訓(xùn)

從廣義上看，培訓(xùn)仍然屬于職工接受單位的管理、指揮、安排下的用工形式，因此，企業(yè)安排職工年休假期間參與培訓(xùn)，實(shí)質(zhì)就等于沒有安排年休假，職工可以向公司主張未休年休假工資報(bào)酬。

《職工帶薪年休假條例》規(guī)定的僅僅是年休假的法定基準(zhǔn)，實(shí)務(wù)中有些企業(yè)會(huì)在勞動(dòng)合同、集體合同中與職工約定，或在規(guī)章制度中規(guī)定超出法定基準(zhǔn)的假期，作為對(duì)職工的額外福利。需要注意的是，法定年休假與福利年休假性質(zhì)不同，企業(yè)對(duì)福利年假的天數(shù)、未休福利年假是否折算補(bǔ)償金及補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等享有自主解釋權(quán)，建議企業(yè)在勞動(dòng)合同或規(guī)章制度中明確將法定年休假和福利假期予以區(qū)分，對(duì)于福利年假的審批程序和應(yīng)休未休的處理，可以結(jié)合生產(chǎn)經(jīng)營情況作出規(guī)定。

若職工主張未休年休假工資報(bào)酬，單位須舉證證明已經(jīng)安排了職工休假，是職工因個(gè)人原因不享受，否則均需按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。在用人單位統(tǒng)籌安排年休假的情況下，考勤記錄是證明勞動(dòng)者已休年假的最直接證明，單位可以要求職工在考勤記錄等書面材料上簽名確認(rèn)，留存相應(yīng)紙質(zhì)材料，避免在日后的勞動(dòng)爭議中承擔(dān)舉證不能的不利后果。

關(guān)于未休年休假工資報(bào)酬的計(jì)算基數(shù)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條規(guī)定，月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。上述計(jì)發(fā)辦法不僅適用于計(jì)時(shí)工資，同樣也適用于計(jì)件工資、提成工資或其他績效工資制。在此基礎(chǔ)上，《指導(dǎo)意見》[注1]進(jìn)一步明確月工資包含獎(jiǎng)金、津貼等工資性收入，不包含加班工資。

實(shí)務(wù)中存在較大爭議的是不定時(shí)工時(shí)制是否享受年休假以及年休假工資報(bào)酬如何計(jì)算。個(gè)別觀點(diǎn)認(rèn)為不定時(shí)工時(shí)制的職工可以自主安排休假與工作，休息休假權(quán)利能夠得到保障，不應(yīng)享受年休假 。但是根據(jù)《職工帶薪年休假條例》相關(guān)規(guī)定，職工享有年休假的條件僅僅是連續(xù)工作一年以上，并對(duì)職工不享有年休假的情形做了明確的規(guī)定，不定時(shí)工時(shí)并不屬于職工不享有年休假的情形。實(shí)務(wù)中，不定時(shí)工時(shí)制本身的特殊性會(huì)導(dǎo)致職工的工作時(shí)間和日工資的確定上存在困難。在這種情況下，用人單位可以事先與勞動(dòng)者對(duì)未休年休假工資報(bào)酬的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行約定，或是根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學(xué)合理地確定職工的日工資標(biāo)準(zhǔn)。

關(guān)于未休年休假工資報(bào)酬的性質(zhì)，實(shí)務(wù)中存在爭議，未休年休假工資報(bào)酬性質(zhì)的界定直接關(guān)系到該請(qǐng)求仲裁時(shí)效起算時(shí)間的確定。

有觀點(diǎn)認(rèn)為，年休假工資是勞動(dòng)者在法定休息日因提供了勞動(dòng)所得的勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)者在本應(yīng)休假的時(shí)間加班所得的加班工資[注2]，故應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬特別時(shí)效的規(guī)定，從雙方勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算。海南省高級(jí)人民法院與海南省勞動(dòng)人事仲裁委員會(huì)于2014年4月印發(fā)的《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件有關(guān)問題的聯(lián)席會(huì)議紀(jì)要》第30條就明確規(guī)定“未休年休假工資報(bào)酬的仲裁時(shí)效，從雙方勞動(dòng)關(guān)系終止之日起算”。

另有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬，其中的200%應(yīng)認(rèn)定為是對(duì)職工未休年休假的法定補(bǔ)償，屬于職工福利，因而訴請(qǐng)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)適用《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定，即仲裁時(shí)效應(yīng)從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。《指導(dǎo)意見》第四條規(guī)定反映的就是上述觀點(diǎn)。至于如何確定當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日，即仲裁時(shí)效期間應(yīng)從何時(shí)起算，《指導(dǎo)意見》認(rèn)為，該請(qǐng)求權(quán)的仲裁時(shí)效期間應(yīng)從應(yīng)休假年度次年的1月1日起算。在此之前，若勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的，則從勞動(dòng)關(guān)系解除或終止之次日起算。對(duì)此，審判實(shí)務(wù)中也有不同的看法。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，考慮到年休假可以集中、分段和跨年度安排的特點(diǎn)，勞動(dòng)者每年未休帶薪年休假應(yīng)獲得工資報(bào)酬的時(shí)間從第二年的12月31日起算更為合適[注3]。當(dāng)然，原則上年休假一般不跨年度安排，若確實(shí)因企業(yè)特殊需要，為避免用工風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)在雙方積極協(xié)商溝通的前提下征得勞動(dòng)者的書面同意。企業(yè)可以向職工發(fā)送延期安排年休假意愿的征詢函并取得職工書面同意的回執(zhí)，或者征詢職工意愿后讓職工寫延期休假申請(qǐng)書。

隨著現(xiàn)代社會(huì)文明的發(fā)展，享受帶薪年休假已成為勞動(dòng)者一項(xiàng)不容剝奪的休息權(quán)，對(duì)于維持勞動(dòng)力、完善勞動(dòng)者人格、保持生活質(zhì)量、促進(jìn)社會(huì)生活等方面都有重要意義。而從長遠(yuǎn)上看，安排勞動(dòng)者享受年休假，實(shí)質(zhì)也是有利于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的良性發(fā)展。