【摘要】我國勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及司法解釋中的相關(guān)條款均規(guī)定了用人單位可按照法律規(guī)定制定規(guī)章制度，對用人單位的勞動(dòng)關(guān)系管理、員工工作行為等各個(gè)方面進(jìn)行規(guī)范，并作為用人單位建立、變更、解除勞動(dòng)合同關(guān)系的依據(jù)。用人單位以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同的，規(guī)章制度能否有效適用是本類案件司法認(rèn)定的關(guān)鍵，本文以案例為引，結(jié)合《民法典》和比較法研究，人民法院是否應(yīng)對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查、如何適度把握、以及對企業(yè)合規(guī)的管理建議等內(nèi)容進(jìn)行探討。
【關(guān)鍵詞】用人單位規(guī)章制度 合理性審查 合法解除
本文所涉案例經(jīng)歷了勞動(dòng)仲裁、一審、二審、再審、指令再審5個(gè)完整的訴訟階段，對本文提出問題的討論十分具有借鑒意義，故筆者以此為引，就法院對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查等問題分析探討。
【案情簡介】2010年12月1日于某入職M公司，從事崗位為操作工，期間簽訂了三次勞動(dòng)合同，最后一次勞動(dòng)合同為2012年12月1日起簽訂的無固定期限勞動(dòng)合同，2020年1月9日，M公司依據(jù)《員工手冊》相關(guān)規(guī)定、公司內(nèi)部流程作出解除勞動(dòng)合同的決定，且該決定經(jīng)工會同意。同日，M公司書面作出《解除勞動(dòng)合同通知》，于某書面簽收了該通知，至此，雙方解除勞動(dòng)關(guān)系。
隨后，于某以M公司違法解除勞動(dòng)合同為由向區(qū)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會申請勞動(dòng)仲裁，要求M公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金9萬元。2020年3月31日該仲裁委作出裁決：駁回于某的仲裁請求。
2020年4月16日，于某不服仲裁裁決，依法訴至區(qū)人民法院，請求M公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金142200元，2020年8月13日，區(qū)人民法院作出判決支持于某的訴訟請求。
2020年8月19日，M公司不服區(qū)人民法院判決，依法上訴至市中級人民法院，請求撤銷一審判決，2020年11月9日，市中級人民法院作出判決：駁回上訴，維持原判。
M公司不服市中級人民法院判決，依法向省高級人民法院提起再審申請，2021年4月20日，省高級人民法院作出再審裁定書：指令市中級人民法院再審本案。市中級人民法院于2021年7月3日立案后重新審理，于2021年8月27日作出判決：維持本院（2020）魯02民終11383號民事判決。
經(jīng)律師團(tuán)隊(duì)和公司會商，公司不再就本案申請檢察院抗訴程序，擬對公司規(guī)章制度條款的進(jìn)一步完善做新審視。
【裁判概況】于某訴稱：M公司濫用規(guī)章制度，系違法解除勞動(dòng)合同。
M公司辯稱：1、M公司制定的《員工手冊》內(nèi)容、程序均合法，且經(jīng)于某書面簽收知悉，對于某具有法律拘束力。
2、于某存在嚴(yán)重違反《員工手冊》規(guī)定的客觀事實(shí)，且于某書面簽收了《違紀(jì)行為處理通知單》和《陳述書》，證明其對自身違紀(jì)行為及公司的處理決定均有書面認(rèn)可。
一審法院認(rèn)為：M公司處理結(jié)果過重，于某的三個(gè)違紀(jì)行為均僅構(gòu)成一般違紀(jì)，故M公司的解除構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同，應(yīng)向于某支付賠償金。
M公司不服訴至中級人民法院，二審法院認(rèn)為：M公司未舉證證明于某的違紀(jì)行為造成了醫(yī)療處理事故、工作受限事故、損工事故，故于某的違紀(jì)行為一、二僅構(gòu)成一般違紀(jì)，違紀(jì)行為三為嚴(yán)重違紀(jì)，M公司應(yīng)結(jié)合于某違紀(jì)行為的嚴(yán)重程度、由此造成的危害后果、累計(jì)時(shí)間等情形作出合理處罰，其直接以于某存在三次嚴(yán)重違紀(jì)、嚴(yán)重違反員工手冊規(guī)定為由解除與于某的勞動(dòng)合同，依據(jù)不夠充分，處罰過于嚴(yán)厲，應(yīng)認(rèn)定為違法解除勞動(dòng)合同，其應(yīng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。
M公司不服二審判決結(jié)果向省高院申請?jiān)賹?，高院裁定指令中院再審，市中院再審認(rèn)為：M公司對于某三次行為進(jìn)行的處理依據(jù)的是《員工手冊》6.1.23條和6.1.25條，該兩條條文中明確以行為“造成醫(yī)療處理事故、工作受限事故以及損工事故”或“造成嚴(yán)重后果”為要件，現(xiàn)M公司未能舉證證明于某的三次行為造成上述事故或后果，適用該兩條規(guī)定認(rèn)定于某的行為屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”，不符合《員工手冊》的規(guī)定，一審法院認(rèn)定于某的三次行為均為一般違紀(jì)并無不當(dāng)，二審對于某三次行為認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)不當(dāng)，再審予以糾正。于某的三次行為本身，構(gòu)成一般違紀(jì)。維持二審判決。
就本案而言，爭議焦點(diǎn)為于某的三次違紀(jì)行為是否屬于“嚴(yán)重違紀(jì)”，進(jìn)而判斷M公司據(jù)《員工手冊》解除勞動(dòng)合同是否合法。
一、現(xiàn)行法律法規(guī)對公司規(guī)章制度審查的規(guī)定
1. 《中華人民共和國勞動(dòng)法》第八十九條規(guī)定，“用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”[注1]。該條款是對規(guī)章制度的合法性進(jìn)行限定，且由勞動(dòng)行政部門對合法性進(jìn)行審查，至于司法審判中是否審查規(guī)章制度合法性或合理性，該條款并未涉及。
2. 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條第三款規(guī)定，“在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。[注2]”該條款規(guī)定了公司工會對規(guī)章制度的建議權(quán)，一定程度上涉及了規(guī)章制度內(nèi)容合理性的問題，但是該條款說明了內(nèi)容是否合理由公司工會提出建議和決定的，即不涉及司法外部審查。
3. 最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第五十條第一款規(guī)定，“用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務(wù)的依據(jù)?！盵注3]
由此可見，用人單位規(guī)章制度的合法性適用取決于三個(gè)要件：一是制定或修改規(guī)章制度通過了合法的民主程序；二是規(guī)章制度本身內(nèi)容合法，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；三是向勞動(dòng)者公示或告知。但規(guī)章制度的合理性審查并未進(jìn)行明確規(guī)定。
二、法院是否應(yīng)進(jìn)行合理性審查
（一）法院審理勞動(dòng)爭議案件應(yīng)把握傾斜保護(hù)勞動(dòng)者與保障用人單位權(quán)益之間的動(dòng)態(tài)平衡
1. 我國對用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)利逐漸放寬。
原勞動(dòng)部于1997年11月25日發(fā)布的《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》規(guī)定了從1998年1月1日起，對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度，即用人單位制定的規(guī)章制度應(yīng)于開業(yè)后半年內(nèi)報(bào)送當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門備案[注4]，并由其對規(guī)章制度的內(nèi)容合法性進(jìn)行審查。
但是上述文件于2016年5月31日被由人力資源和社會保障部發(fā)布的《人力資源和社會保障部關(guān)于第三批宣布失效和廢止文件的通知》（人社部發(fā)(2016)50號）通知廢止，即廢止了對用人單位規(guī)章制度的備案制度，可見，在不斷發(fā)展過程中，我國對于公司規(guī)章制度的強(qiáng)制性備案進(jìn)行了放寬。
2. 法院對用人單位規(guī)章制度審查時(shí)，應(yīng)同時(shí)統(tǒng)籌兼顧保護(hù)勞動(dòng)者的原則和平衡用人單位利益。
各地法院對于審理勞動(dòng)爭議案件的會議紀(jì)要、指導(dǎo)意見等文件均表達(dá)了需平衡權(quán)利的意見。
（1）《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》對“用人單位與勞動(dòng)者之間因處分發(fā)生爭議的，是否作為勞動(dòng)爭議案件？”這一問題的解答，區(qū)分情況進(jìn)行處理，“對于單位處分涉及勞動(dòng)合同變更、解除的，可作為勞動(dòng)爭議案件。單位處分僅涉及經(jīng)濟(jì)扣罰，除影響勞動(dòng)者基本生活的，一般不作為勞動(dòng)爭議案件?！?，上海高院意見認(rèn)為“勞動(dòng)法規(guī)定用人單位有權(quán)制定勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，對于違反這些勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度的人，單位應(yīng)當(dāng)有權(quán)做出相應(yīng)處理，人民法院原則上不應(yīng)干預(yù)企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營管理。"[注5]即在很大程度上，給予用人單位經(jīng)營自主權(quán)，但是對于所謂“企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)經(jīng)營管理”，并沒有進(jìn)行明確規(guī)定。
（2）《天津市高級人民法院、天津市勞動(dòng)局關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件若干問題的通知》對仲裁與審判中的有關(guān)問題統(tǒng)一案件審理標(biāo)準(zhǔn)，“用人單位辭退違紀(jì)職工,一般情況下應(yīng)履行教育程序或予以“辭退警告”,但是對于職工犯有按行業(yè)特殊要求嚴(yán)格禁止的違紀(jì)行為,并由用人單位按其內(nèi)部規(guī)章制度或勞動(dòng)合同約定直接辭退的,只要不違反有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定,仲裁委員和人民法院可予以支持?！盵注6]該條款認(rèn)可了公司規(guī)章制度的內(nèi)容只要不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定即可作為法院審判的依據(jù)，從另一方面也可說明天津高院的觀點(diǎn)為偏重規(guī)章制度的合法性審查。
（3）《江蘇省高級人民法院勞動(dòng)爭議案件審理指南（2010 年）》中釋明了勞動(dòng)爭議案件的裁判理念，“審理勞動(dòng)爭議案件，也不能僅僅局限于對勞動(dòng)者的保護(hù)，而要從更為宏觀的角度去審視勞動(dòng)者的保護(hù)與社會公益的關(guān)系。一方面，要堅(jiān)持保護(hù)勞動(dòng)者的原則；另一方面，也應(yīng)適當(dāng)注意用人單位利益的平衡，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和社會經(jīng)濟(jì)得到和諧均衡發(fā)展“[注7]，確定了審理勞動(dòng)合同糾紛案件的基本思路“如對于勞動(dòng)者是否違反用人單位規(guī)章制度的審查，應(yīng)著重對規(guī)章制度有效性進(jìn)行審查，而對于規(guī)章制度的具體內(nèi)容盡可能尊重用人單位與勞動(dòng)者雙方共同制定與協(xié)商的結(jié)果?！盵注8]
（4）《江蘇省高級人民法院關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下妥善審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》中規(guī)定了勞動(dòng)爭議審判工作的法律適用，并提出了“審理因勞動(dòng)合同變更引起的糾紛，要在堅(jiān)持充分保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)的前提下，依法維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)?！盵注9]
（二）司法不應(yīng)過多干涉公司內(nèi)部管理和事務(wù)，不應(yīng)無限擴(kuò)大法官的自由裁量權(quán)
本案中，M公司是合規(guī)制度相對非常規(guī)范的大型企業(yè)，公司規(guī)章制度內(nèi)容及流程均合法，且公司作出書面《違紀(jì)行為處理通知單》后送達(dá)給于某，其書面簽收，并親筆書寫了《陳述書》，對自己的違紀(jì)行為及公司的處理結(jié)果均予認(rèn)可。上述書面認(rèn)可為于某的真實(shí)意思表示，于某無任何證據(jù)證明其系因脅迫做出，法院認(rèn)定處罰結(jié)果過重的判決無任何事實(shí)和法律依據(jù)。
且根據(jù)本案不同審級法院觀點(diǎn)：一審法院認(rèn)為于某三次行為均為一般違紀(jì)；中院二審認(rèn)為其中兩次為一般違紀(jì)，一次為嚴(yán)重違紀(jì)；同為中院的再審認(rèn)為三次均為一般違紀(jì)，再次糾正了二審的認(rèn)定。由此可見，不同法官對同一行為的認(rèn)定不同，很大程度取決于法官個(gè)人主觀意愿，在M公司規(guī)章制度程度和內(nèi)容合法的前提下，法院認(rèn)為規(guī)章制度缺乏合理性，處罰結(jié)果或過于苛刻。我們可以看出，規(guī)章制度是否合理判例中是由法官個(gè)人意識決定的，但法官對于企業(yè)管理和內(nèi)部細(xì)節(jié)、潛在影響、綜合把握等，很難做出全面和準(zhǔn)確判斷，通常情況下法官應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)（和職工）更為了解的規(guī)章制度條款。
（三）權(quán)利沖突時(shí)，應(yīng)對權(quán)利進(jìn)行均衡調(diào)整
一審、二審法院均認(rèn)為M公司對于某的處罰過重，勞動(dòng)者雖為弱勢群體，用人單位的規(guī)章制度一定程度上限制了于某的公民權(quán)利。筆者認(rèn)為，勞動(dòng)者的公民權(quán)利和用人單位的經(jīng)營管理權(quán)之間發(fā)生沖突時(shí)，應(yīng)秉承對權(quán)利進(jìn)行均衡調(diào)整的原則，不應(yīng)過分強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的個(gè)人權(quán)利，忽略了用人單位應(yīng)享有的經(jīng)營管理自主權(quán)和勞動(dòng)者違反規(guī)章制度可能對公司造成的不良后果，對企業(yè)管理權(quán)的過度限制本質(zhì)上會影響到職工權(quán)利和勞動(dòng)待遇。
法院以M公司未舉證證明于某的違紀(jì)行為造成了醫(yī)療處理事故、工作受限事故、損工事故為由，認(rèn)為M公司處罰過重，事實(shí)上，公司的規(guī)章制度很大程度上是為了規(guī)范勞動(dòng)者的行為進(jìn)而預(yù)防損失，不能等到損害結(jié)果發(fā)生才采取措施，這樣也不利于公司發(fā)展。
當(dāng)然，基于司法現(xiàn)狀，這就對于用人單位的制度合規(guī)要求較高，為規(guī)避勞動(dòng)用工中風(fēng)險(xiǎn)以及企業(yè)合規(guī)“空有其文無法適用”的風(fēng)險(xiǎn)，用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)注意條款的文義表達(dá)和完善，避免因歧義造成不同理解給自身適用帶來風(fēng)險(xiǎn)。
（四）用人單位規(guī)章制度的合理性應(yīng)由誰審查和決定？
《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定了規(guī)章制度的合法性標(biāo)準(zhǔn)，那么，用人單位規(guī)章制度的條款是否公平合理有無標(biāo)準(zhǔn)？
筆者檢索了近年的同類案件，發(fā)現(xiàn)類案不同判的問題較為普遍，濟(jì)南市中級人民法院于2021年4月27日作出的(2021)魯01民終2720號判決，正是尊重了企業(yè)規(guī)章制度對于解除勞動(dòng)關(guān)系情形的規(guī)定，并未重新權(quán)衡認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否達(dá)到“嚴(yán)重”情形，即未對用人單位的規(guī)章制度進(jìn)行合理性審查。即使是同為山東省內(nèi)也存在如此截然不同的判例，正是因?yàn)閷τ谝?guī)章制度合理性審查方面缺乏統(tǒng)一的法律規(guī)定，且合理性的理解又因人而異，導(dǎo)致實(shí)務(wù)中同類案件的判決結(jié)果也不盡相同。但這也展現(xiàn)了法律實(shí)踐的魅力，法律并非是機(jī)械、刻板的度量工具，立法目的、法律原則等對法律適用也有著不可忽視的作用。勞動(dòng)爭議糾紛受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法的規(guī)制，同時(shí)適用民事訴訟法律，所以，《民法典》中的公平原則、公序良俗原則同樣可用于規(guī)章制度的合理性審查，筆者認(rèn)為：對于用人單位規(guī)章制度的合理性審查，適用公序良俗等原則但應(yīng)謙抑慎重。
1. 對于解除事由顯失公平、嚴(yán)重侵犯勞動(dòng)者的合法權(quán)益的，基于傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則，可由法院進(jìn)行認(rèn)定；對于存在爭議的規(guī)章制度，在合法的前提下，法院應(yīng)給予公司一定程度的自主管理權(quán)。
2. 根據(jù)《工會法》等規(guī)定，充分發(fā)揚(yáng)民主和職工、企業(yè)智慧，將規(guī)章制度的合法性、合理性、執(zhí)行性等條款規(guī)定的具體明確。規(guī)章制度的合理性應(yīng)由企業(yè)工會或職工討論決定，職工或工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)目梢詤f(xié)商修改。我們都知道公平、合理是相對的，程序的合法性決定著實(shí)體的合理性，審判法官不應(yīng)在審理過程中以自身認(rèn)識、個(gè)人意志審查合理性。否則，不同的仲裁員和法官因?yàn)閭€(gè)人閱歷、性格等個(gè)體性差異對同一規(guī)章制度會有不同的裁判結(jié)果，不符合同案同判的原則。
通常情況下法無禁止即自由，只要不違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，規(guī)章制度原則上應(yīng)為有效，法院不必過分審查規(guī)章制度的合理性與公平性，讓“凱撒的歸凱撒，上帝的歸上帝”。各企業(yè)的經(jīng)營管理、企業(yè)文化、專業(yè)技術(shù)各不相同，且不同崗位對職工的要求迥然相異，相應(yīng)地，規(guī)章制度的合理性也難以判斷。且用人單位畢竟不是公安機(jī)關(guān)，在企業(yè)日常管理過程中對于證據(jù)的收集難免力有不逮。如果法官過多行使自由裁量權(quán)，一定程度上將剝奪企業(yè)規(guī)章制度的制定權(quán)，違反《勞動(dòng)合同法》原則，限制企業(yè)管理和不利于經(jīng)濟(jì)、社會發(fā)展，本質(zhì)影響就業(yè)和職工利益。
從另一方面來講，該案的判決也警示用人單位，加強(qiáng)企業(yè)規(guī)章制度的合規(guī)審查及各階段的證據(jù)留痕，且在企業(yè)勞動(dòng)用工過程中慎用解除權(quán)。
注釋:
[1] 《中華人民共和國勞動(dòng)法》
[2] 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》
[3] 最高人民法院發(fā)布的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
[4] 《勞動(dòng)部關(guān)于對新開辦用人單位實(shí)行勞動(dòng)規(guī)章制度備案制度的通知》
[5] 《上海市高級人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問題的解答》
[6] 《天津市高級人民法院、天津市勞動(dòng)局關(guān)于處理勞動(dòng)爭議案件若干問題的通知》（津高法（1995）99 號|津勞仲（1995）349 號）
[7] 《江蘇省高級人民法院勞動(dòng)爭議案件審理指南（2010 年）》
[8] 同上
[9] 《江蘇省高級人民法院關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢下妥善審理勞動(dòng)爭議案件的指導(dǎo)意見》
注釋及參考文獻(xiàn):
[1]《法制與社會》2011年第08期，淺談規(guī)章制度合理性審查，張建平；
[2] 《中國勞動(dòng)》2013年第01期，法院可以而且應(yīng)當(dāng)審查用人單位規(guī)章制度的合理性——與陳偉忠同志商榷，朱忠虎、嚴(yán)非；
[3] 《中國勞動(dòng)》2014年第09期，再談法院對用人單位規(guī)章制度合理性審查，陳偉忠；
[4] 《中國勞動(dòng)》，2018年，規(guī)章制度合理性審查問題研究，羅陽、李雄；
[5] 《華北水利水電大學(xué)學(xué)報(bào)（社會科學(xué)版）》，2018年，論勞動(dòng)規(guī)章制度合理性審查的完善，楊冰